VORSICHT BEI BETRIEBLICHER ÜBUNG! Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 16.08.2011 bestätigt, was in Rechtsprechung und Schrifttum überwiegend für zutreffend erachtet wird. Wenn ein Arbeitnehmer erst einmal durch betriebliche Übung einen Anspruch auf eine Leistung erlangt hat, kann der Arbeitgeber seine Leistungspflicht für die Zukunft nur dadurch beseitigen, dass er eine einverständliche Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer herbeiführt oder das Arbeitsverhältnis durch Kündigung (auch Änderungskündigung) beendet. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat bestätigt, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmeranspruch aus betrieblicher Übung ebenso wenig wie einen durch ausdrückliche arbeitsvertragliche Abrede begründeten Anspruch nach der sogenannten Schuldrechtsreform am 01.01.2002 zu Fall bringen kann. Dies hatte bereits das Bundesarbeitsgericht in einer Abkehr seiner bis dahin geltenden Rechtsprechung mit Urteil vom 18.03.2009 so entschieden. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz sollte jedoch für alle Arbeitgeber noch einmal in Erinnerung rufen, dass bei der Gestaltung arbeitsvertraglicher Regelungen in jedem Fall Sorge dafür getragen werden sollte, das Entstehen von Ansprüchen aus betrieblicher Übung durch entsprechende Formulierung von Freiwilligkeitsvorbehalten oder Schriftformklauseln zu verhindern. Dass diese Klauseln ihrerseits wiederum den Ansprüchen des Bundesarbeitsgerichts nach den §§ 305 ff. BGB zu entsprechen haben, ist selbstverständlich. Lübeck, 03. Februar 2012 SONDERKÜNGIDUNGSSCHUTZ BEI UNKENNTNIS ÜBER SCHWERBEHINDERUNG EINES ARBEITNEHMERS Mit Urteil vom 09.06.2011 hat das Bundesarbeitsgericht seine ständige Rechtsprechung zur Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern, über deren Eigenschaft als Schwerbehinderte der Arbeitgeber keine Kenntnis hat, bestätigt. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer seinen Sonderkündigungsschutz nach den § 85 ff. SGB IX unter Verwirkungsgesichtspunkten dann verliert, wenn er den Arbeitgeber nicht spätestens innerhalb einer angemessenen Frist nach Erhalt seiner Kündigung, welche regelmäßig drei Wochen beträgt, über das Bestehen seines Sonderkündigungsschutzes informiert. Eine solche Einschränkung des schwerbehinderten Arbeitnehmers, sich auf seinen Kündigungsschutz als Schwerbehinderter zu berufen, so das Bundesarbeitsgericht weiter, ist jedoch nur dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber tatsächlich schutzbedürftig ist. Wenn folgerichtig der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor Zugang der entsprechenden Kündigung mitgeteilt hat, dass er bei einem bestimmten Versorgungsamt den Antrag auf Feststellung über das Vorliegen einer Behinderung gestellt hat, verliere der Arbeitgeber seine Schutzbedürftigkeit. Von diesem Zeitpunkt an müsse der Arbeitgeber damit rechnen, dass die beabsichtigte Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes bedürfe. Es sei dem Arbeitgeber folgerichtig zuzumuten, dass er vor Ausspruch der Kündigung vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts einholt. Dazu, so das Bundesarbeitsgericht weiter, sei es nicht erforderlich, dass der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mitteilt, wann genau der Antrag beim Versorgungsamt eingegangen ist oder welches Aktenzeichen dieser Vorgang beim Versorgungsamt hat. Der Arbeitgeber sei auch ohne diese Angaben allein durch die Kenntnis vom gestellten Antrag bei einem bestimmten Versorgungsamt dazu in der Lage, sich auf die mögliche Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers einzustellen und beim Integrationsamt vorsorglich die Zustimmung zur Kündigung zu beantragen. Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass bereits die einfache Mitteilung eines Arbeitnehmers, er habe bei einem bestimmten Versorgungsamt den Antrag auf Anerkennung einer Behinderung gestellt, zumindest insoweit eine Einschränkung des Kündigungsrechts darstellt, dass er dem Arbeitnehmer nach Ablauf von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung zumindest nicht entgegen halten kann, dass dieser sich nicht innerhalb einer angemessenen Frist auf seine Schutzbedürftigkeit nach den §§ 85 ff. SGB IX berufen hat. Der Hinweis auf den gestellten Antrag ist also gleichbedeutend mit der Berufung auf den Sonderkündigungsschutz des SGB IX. Es sollte vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Lübeck, 03. Februar 2012 URLAUBSANSPRÜCHE BEI LANGFRISTIG ARBEITSUNFÄHIG ERKRANKTEN ARBEITNEHMERN Wir hatten bereits darüber berichtet, dass das Bundesarbeitsgericht in richtlinienkonformer Rechtsprechung § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz zumindest nicht auf den gesetzlichen Urlaub von langzeiterkrankten Arbeitnehmern anwendet. Dies bedeutet, dass zumindest ein Verfall von gesetzlichen Urlaubsansprüchen (20 bzw. 24 Tage) nach § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz jedenfalls dann nicht in Betracht kommt, wenn der Arbeitnehmer im entsprechenden Kalenderjahr auch bis zum Übertragungszeitraum (31.03. des Folgejahres) nicht dazu in der Lage gewesen ist, seinen Erholungsurlaub aus dem Kalenderjahr zu nehmen, weil er dauerhaft langfristig erkrankt gewesen ist. Mit Urteil vom 09.08.2011 hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr jedoch klargestellt, dass ein so über den Übertragungszeitraum hinaus unverfallener Urlaubsanspruch nicht unverfallbar bleibt, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit wiedererlangt. Im maßgeblichen Fall hatte ein Arbeitnehmer aufgrund einer Langzeiterkrankung in den Kalenderjahren 2005 – 2007 keinen Erholungsurlaub genommen. Am 09.06.2008 nahm er seine Arbeit wieder auf, woraufhin der Arbeitnehmer noch im Kalenderjahr 2008 seine 30 Urlaubstage (arbeitsvertraglicher Jahresurlaub) nahm. Im April 2009 begehrte er von seinem Arbeitgeber den aufgrund der Langzeiterkrankung in den Jahren 2005 – 2007 nicht genommenen Jahresurlaub, mithin 90 Tage. Das Bundesarbeitsgericht entschied in diesem Fall, dass die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers aus den Jahren 2005 – 2007 bei Aufnahme seiner Arbeit im Sommer 2008 nicht verfallen waren. Mit Ablauf des 31.03.2009 jedoch, so das Bundesarbeitsgericht weiter, seien auch diese Urlaubsansprüche verfallen. Der einmal unverfallene Jahresurlaub (aus den Jahren 2005 – 2007) wird mit Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit im Jahr 2008 genauso behandelt, wie der Jahresurlaub des Jahres 2008. Wenn der Arbeitnehmer folgerichtig den nicht verfallenen Urlaub aus den Krankheitsjahren nicht im Jahr 2008 nimmt, verfällt er, wie auch der erst für das Jahr 2008 entstandene Jahresurlaub, mit Ablauf des Übertragungszeitraums am 31.03.2009. Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stellt zumindest insoweit eine sinnvolle Einschränkung dar, als Arbeitnehmer einmal wegen Langzeiterkrankung nicht verfallenen Urlaub nicht jahrelang aufschieben können. Bei Rückgewinnung der Arbeitsfähigkeit unterliegt dieser nicht verfallene Urlaub den gleichen Grundsätzen, wie der Jahresurlaub des Jahres, in welchem der Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnimmt. Lübeck, 03. Februar 2012 UNWIRKSAME KOMBINATION VON FREIWILLIGKEITS- UND WIDERRUFSVORBEHALT Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.09.2011 noch einmal klargestellt, dass die in vielen Arbeitsverträgen noch vorhandene Klausel, dass sonstige, im Arbeitsvertrag nicht vereinbarte Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer freiwillig und jederzeit widerruflich sind, eine unwirksame Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt darstellt. Diese Erkenntnis ist im Grunde genommen nicht neu, da das Bundesarbeitsgericht bereits einer derartigen Kombination in ständiger Rechtsprechung eine Intransparenz attestiert hatte, welche die Klausel wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam machte. Neu ist an dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts lediglich, dass sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander gesetzt hat, ob eine derartige Klausel, welche einen Freiwilligkeits- und einen Widerrufsvorbehalt beinhaltet, teilbar sein könnte, was zu einer isolierten Betrachtung des jeweiligen Vorbehalts und einer „Rettung“ der Wirksamkeit führen könnte. Konsequenterweise hat das Bundesarbeitsgericht solchen Überlegungen des im Urteil vom 14.09.2011 betroffenen Arbeitgebers eine Abfuhr erteilt. Gerade die Intransparenz der Kombination aus beiden Vorbehalten könne nicht dadurch beseitigt werden, dass man formal die beiden Bestandteile trennt und zumindest den Frewilligkeitsvorbehalt für sich als wirksam betrachten würde. Es ist lediglich eine Gesamtbetrachtung möglich, so dass es bei der ständigen Rechtsprechung bleibt, dass Klauseln, welche einen Frewilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombinieren, in Arbeitsverträgen unwirksam sind. Lübeck, 03. Februar 2012 UMFANG DES VORSTEUERABZUGS BEI PHOTOVOLTAIK-DACHANLAGEN Nach der Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs ist es grundsätzlich möglich, die Ausgaben für die Errichtung oder Renovierung von Gebäudedächern im Rahmen des Vorsteuerabzugs geltend zu machen, wenn anschließend auf diesen Dächern Photovoltaik-Anlagen errichtet werden. Voraussetzung ist allerdings, dass die unternehmerische Nutzung des Daches mit den Photovoltaik-Anlagen, die aufgrund von Einspeiseverträgen nach dem EEG vergütet werden, mindestens 10 % ausmachen. Denn nur dann kann die Dachkonstruktion dem Betriebsvermögen des Photovoltaik-Unternehmens zugeordnet werden. Grundsätzlich geht der Bundesfinanzhof davon aus, dass jedes Dach sowohl dem Gebäude allgemein als auch dem Betrieb der Photovoltaik-Anlage dient. Lübeck, 10. Januar 2012 LEISTUNGSVERWEIGERUNGSRECHT WEGEN BAUMÄNGELN Der Bundesgerichtshof hat in einer jüngst veröffentlichten Entscheidung vom 27.10.2011 festgestellt, dass ein Erwerber eines Einfamilienhauses fällige Zahlungsraten nach Baufortschritt verweigern darf, wenn zum Zeitpunkt der Fälligkeit Baumängel aufgetreten sind. Dabei müssen allerdings die voraussichtlichen Kosten zur Beseitigung der Mängel im angemessenen Verhältnis zur fälligen Zahlungsrate nach Baufortschritt sein. Hintergrund dieser Entscheidung des Bundesgerichtshofes ist die Wertung, dass ein Unternehmer nur diejenigen Teilbeträge für die Ausführung seiner Teilleistungen verlangen kann, die er nach dem jeweiligen Bautenstand beanspruchen darf. Dementsprechend darf der Bauherr Zahlungen verweigern, wenn der Bauunternehmer die vorgesehene Gegenleistung der Bauleistungen nach dem jeweiligen Bautenstand nicht ordnungsgemäß erbracht hat. Somit kann ein Bauherr auch schon vor dem für die Ablieferung des Gesamtbauwerks vorgesehenen Zeitpunkt Mängel derjenigen Bauleistungen der Zahlungsforderung des Bauunternehmers entgegenhalten, welche der Unternehmer bis zur Erreichung des seine Abschlagsforderung begründenden Bautenstands ausgeführt hat. Dies folgt auch nach der Änderung des Schuldrechts aus § 320 BGB. Zum angemessenen Verhältnis der Kosten des Beseitigungsaufwandes für Baumängel zur fälligen Rate verweist der Bundesgerichtshof im übrigen darauf, dass die Kosten des Beseitigungsaufwands jedenfalls mit dem Dreifachen der Mängelbeseitigungskosten für die insgesamt festgestellten Mängel als maßgebliche Größe anzusetzen sind. Lübeck, 10. Januar 2012 BASISZINSSATZ DER DEUTSCHEN BUNDESBANK Dieser Zinssatz ist die maßgebliche Größe für die nach § 288 BGB zu erhebenden Verzugszinsen, die nach Absatz 1 bei Geschäften mit Verbrauchern 5 Prozentpunkte und nach Absatz 2 bei Geschäften ohne Beteiligung von Verbrauchern 8 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz liegen. Bei Verbraucherdarlehensverträgen gilt nach § 497 Abs. 2 Satz 1 BGB ebenfalls der Zinssatz von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz. Dies gilt lediglich dann nicht, wenn es sich um grundpfandrechtlich gesicherte Verbraucherdarlehensverträge handelt. In diesen Fällen beträgt der Verzugszinssatz lediglich 2,5 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz nach § 497 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB. Entwicklung der Zinssätze seit dem 01.05.2000 in Prozent: